В сфере коммерческой медицины, особенно в стоматологии, часто звучит термин «кадровый голод». Руководители клиник сетуют, что хороших специалистов «просто нет». Но так ли это?

Давайте посмотрим на реальную ситуацию, которая разворачивается прямо сейчас в любой успешной клинике. Возьмем, к примеру, двух медсестер — Аню и Марину. Обе ценны, обе работают в одной команде, но их жизненные стратегии — полная противоположность.

Психология «Охотницы»: почему Аня готовится к прыжку? Взгляд изнутри.

Аня — это «мобильный» специалист. Она профессионал, который знает себе цену. Для нее важны не только стабильность, но и профессиональный рост, достойная оплата труда и комфортные условия. Она не ищет работу от безысходности, она находится в состоянии «осознанного поиска». Ее лента в профессиональных чатах и на сайтах вакансий — это не признак нелояльности, а инструмент мониторинга рынка.

✅ Почему она готова к переменам?

• Чувство справедливости: Она хочет, чтобы ее вклад адекватно оплачивался.

• Отсутствие страха: Уверенность в своих силах и знание рыночного спроса на ее навыки делают ее смелой.

• Карьерный голод и профессиональный рост: Для нее важнее не должность, а вектор движения. «Чему новому я научусь? Какой навык прокачаю?»

• Автономия: Ценит свободу в принятии решений и доверие руководства.

❌ Что ее отталкивает:

• Застой, отсутствие четких карьерных перспектив, токсичная атмосфера и контролирующий менеджмент.

Как говорим с «Охотницей» в вакансии:

• Используем триггеры: «проектный подход», «возможность повлиять на результат», «горизонтальный рост», «обучение за счет компании», «свобода действий».

• Вопрос на интервью: «Опишите проект, которым вы больше всего гордитесь. Какую именно роль вы в нем сыграли?» — это покажет ее амбиции и ценность достижений.

Ее легко привлечь ярким оffer'ом, но так же легко и потерять. Предложение от компании должно дышать возможностями.

Но... Как только Аня видит вакансию с формулировками «высокий доход», «современное оборудование», «дружный коллектив» и «обучение за счет клиники», она мысленно примеряет эту возможность на себя. И если «примерка» удачна — она делает шаг.

Психология «Хранительницы»: а почему Марина никуда не спешит? Тайны стабильности.

Марина — «стабильный» специалист. Ее девиз: «лучше синица в руках, чем журавль в небе». Она может быть даже более опытной, чем Аня, но ее удерживает мощный якорь — зона комфорта.

✅ Почему она не спешит менять работу?

• Страх неизвестности: А что, если в новой клинике окажется токсичный коллектив или излишне требовательный руководитель?

• Эмоциональные инвестиции: Коллеги для нее — почти семья. Она боится не просто сменить работу, а разрушить сложившиеся годами социальные связи.

• Признание и уважение: Ей важно чувствовать себя частью общего дела, знать, что ее вклад ценят в *этой* конкретной компании.

• Высокая цена ошибки: Ее мышление сфокусировано на минимизации рисков. Вопрос «а вдруг будет хуже?» для нее гораздо весомее, чем «а что, если будет лучше?».

❌ Что ее пугает:

• Неопределенность, радикальные перемены, конфликтная атмосфера, ощущение нестабильности.

Как говорим с «Хранительницей» в вакансии:

• Делаем акцент на: «стабильная компания», «дружный коллектив», «социальный пакет и гарантии», «долгосрочное сотрудничество», «поддержка и адаптация».

• Вопрос на интервью: «Что для вас является самым важным в рабочей атмосфере?» Ответ покажет ее потребность в безопасности и потребность в причастности.

Марина не ищет вакансий активно, но ее можно «сорвать с якоря». Для этого нужен не просто чуть более высокий оклад, а по-настоящему убедительный и безопасный посыл: не просто работу, а «новый дом», который будет таким же уютным и надежным, но с более перспективными условиями.

Вывод: Проблема не в дефиците, а в избирательности и «тихом увольнении»

Пока Аня уходит к тому, кто предложил лучше, Марина может оставаться, но без энтузиазма, «тихо увольняясь». Ключевой вывод: кадры есть, но они избирательны. Задача современного работодателя — не просто найти любого специалиста, а найти подходящего и суметь его заинтересовать и удержать.

Основная битва за лояльность происходит не в момент выгорания сотрудника, а в момент, когда он впервые видит вакансию. И именно здесь большинство компаний допускают роковые ошибки.

Задача: Превратить текучку в приток лояльных специалистов

Что, если бы вы могли говорить на языке и Ани, и Марины? Что, если бы ваша вакансия не была сухим списком требований, а была убедительным предложением, от которого сложно отказаться?

Решение: Профессиональная кадровая реклама от Агентства GOTO-WORK.ru — это ваш ответ на вызовы рынка

HR-эксперты GOTO-WORK.ru направлены именно на то, чтобы вы перестали терять лучших и начали привлекать именно тех, кто вам нужен.

Наша HR-Стратегия для двух типов сотрудников. Тактика двойного выигрыша!

Как мы помогаем выбирать кандидатов работодателю, когда не существует одного «идеального» соискателя.

Наша задача на начальном этапе подбора — определить портрет целевого кандидата на открытую позицию.

Вместе с работодателем ответить на вопросы:
• Кого мы хотим привлечь: «Охотницу» или «Хранительницу»?
• Кто наиболее подходит на эту конкретную позицию?
• По каким критериям будем отбирать?

После составления портрета целевого кандидата, копирайтеры Агентства GOTO-WORK.ru создают продающий текст вакансии, который может говорить на разных языках: языке амбиций с Аней и языке надежности с Мариной.

Как HR-стратегия работает на практике?

1. HR-Аудит вакансии: подготовка и ведение.

   Мы создадем не просто объявление, а продающий текст. Он будет говорить с «Аней» о возможностях и карьерных перспективах, а с «Мариной» — о стабильности, надежности и комфортной атмосфере. Выделяем уникальные преимущества именно вашей клиники.

2. Первичный скрининг резюме:

   Возьмем на себя рутину по отсеву неподходящих кандидатов. Работодатель сэкономит время и нервы, получая на выходе уже отфильтрованный короткий список мотивированных соискателей, чьи ожидания и опыт совпадают с вашим предложением.

3. Телефонное интервью: Это ключевой этап «продажи» вакансии и оценки мотивации.

   HR-эксперты GOTO-WORK.ru не просто проверят факты из резюме, а протестируют интерес кандидата, ответят на его вопросы и сформируют позитивное первое впечатление о вашей компании еще до того, как он переступит порог клиники.

В мире, где у талантливых специалистов есть выбор, ваша вакансия должна быть лучшим предложением. Не мириться с текучкой, а управлять ею.

Давайте превратим поиск персонала из проблемы в стратегическое преимущество вашей клиники.

В чем же ценность сотрудничества с Агентством GOTO-WORK.ru ?

На первый взгляд, работодателю может показаться, что здесь нет ничего сложного: поставил вакансию и лови звонки с откликами.

Но столкнувшись с ситуацией тишины в трубке и игнора соискателей на джоб-сайте или с потоком нерелевантных звонков и пустых резюме, работодатель приходит к выводу: решить его ситуацию без помощи профессионального рекрутера уже невозможно. Нужно звонить Аманде!

Потому что, первичный отбор — это не просто «разместить объявление», а неоходимость стратегически выстроить коммуникацию с разными сегментами аудитории.

HR-эксперты GOTO-WORK.ru помогут вам:

Превратите поиск персонала из борьбы с текучкой в инструмент системного привлечения и удержания лучших специалистов.

Готовы сделать ваши вакансии магнитом для талантов?

Напишите нам в Телеграм или Whatsapp «Консультация» для разбора вашей вакансии и подготовки индивидуального решения вашей кадровой задачи!