Фактор влияния: Демография на спад. От конфликта в эмиграцию. Гастарбайтеры на стопе.

1. Последствия демографического провала 90-х годов к 2030 году дорастут до 7 млн. дефицита среди наиболее перспективной группы соискателей 27-39 лет.

   Серьезные надежды возлагаются на поколение Z, которое отличается высокой технологической грамотностью, активным использованием SMM, стремлением к самовыражению и самореализации.

   Это многообещающая основа для компенсации недостатка профессионалов, но для экономического роста все же недостаточная, если конечно к 2030 году нейросети, активно развиваясь, не восполнят пробел.

2. Текущие геополитические конфликты и растущая в связи с этим эмиграция специалистов удерживает потребность в удаленном формате работы на высоком уровне спроса среди соискателей. Но на текущий момент большинство крупных компаний не без усилий и сожаления отказались от полной удаленки, теряя при этом сотрудников, иногда незаменимых.
3. Миграционный спад интереса у кандидатов из ближнего зарубежья связан с законодательными ограничениями и снижением курса рубля. Приезжать на заработки в Россию не так интересно, как раньше.

Таким образом, совокупность этих факторов в 2024 году начнет сильнее преобразовывать рынок труда в сторону Фактора развития №1.

HR-менеджмент №1. Фактор развития: Чтобы не голодать завтра — позаботьтесь о кандидатах сегодня

А где люди? — спрашивает работодатель. А где работа? — интересуется соискатель.

В некоторых компаниях ситуация близка к анекдоту про смысл жизни: Работодатель звонит по телефону инженеру-конструктору и спрашивает: Здесь живет инженер-конструктор? — Нет, — отвечает инженер-конструктор. — А вы кто? — спрашивает работодатель. — Я инженер-конструктор. — А почему отвечаете нет? — продолжает интересоваться работодатель. — А что вы называете жизнью? — отвечает инженер-конструктор.

И отражает сложную ситуацию на рынке труда. С одной стороны, компании сталкиваются с проблемой найма квалифицированных сотрудников, а с другой — многие соискатели считают, что требования вакансий завышены, а зарплаты не соответствуют этим требованиям.

Эта проблема усугубляется демографическим кризисом и изменением представлений о работе. Например, часть сотрудников больше не хочет выполнять рутинные задачи в офисе, а компании зачастую не готовы адаптироваться к таким изменениям у рабочей силы и ее новым требованиям.

Данные исследования hh.ru показывают, что 88% работодателей в России сталкиваются с нехваткой подходящих специалистов. Это свидетельствует о том, что борьба за таланты становится все более острой и конкурентной.

В условиях кадрового голода рекрутерам и HR-специалистам приходится искать новые подходы к привлечению и удержанию талантливых сотрудников. В 2024 году особенно важно обратить внимание на 6 ключевых направлений:

1. Привлечение молодых специалистов и стажеров.

   Важная стратегия для компаний. Молодые специалисты, как правило, несут с собой поток свежих идей, инноваций и энергии. Они обладают современными знаниями и навыками, которые могут быть ценными для компании.

   Привлечение стажеров неменее важно, поскольку это шанс вырастить собственного специалиста под потребности и стандарты компании.

2. Привлечение Самозанятых.

   В 2023 году специалисты-самозанятые стали все более востребованы для проектной работы в компаниях, представляя собой достойную и мотивированную альтернативу постоянным сотрудникам.

   В 2024 году тенденция привлечения НПД (самозанятых физических лиц) продолжит укрепляться и развиваться, открывая возможности для получения высокой экспертизы самозанятых специалистов при минимальных ожиданиях с их стороны, к примеру, отсутствию необходимости оплачивать больничные и отпуска, предоставлять ДМС, спортивные абонементы и другие «заманухи».

   Самозанятые фрилансеры проявляют более высокую мотивацию к работе, стремясь выполнять задания быстро и качественно, чтобы двигаться дальше к следующему проекту или заказу. В 2023 году официальные заработки фрилансеров выросли в полтора раза, и эта тенденция будет сохраняться и развиваться в текущем году.

3. Привлечение неактивных кандидатов.

   Сегодня HR-специалисты все больше обращают внимание на привлечение кандидатов, находящихся в пассивном поиске. Это категория соискателей работает, при этом рассматривает другие предложения.

   Точки пересечения с пассивными кандидатами рекрутеры находят в социальных сетях, проводя проактивный поиск потенциальных сотрудников и работают над улучшением имиджа компании как привлекательного работодателя.

   Примером такого подхода может служить использование аналитики социальных сетей для выявления интересных кандидатов.

   Компании также активно развивают стратегию Employer Branding для создания привлекательного образа своей компании и методы инбаунд-рекрутинга, предлагая ценные контенты и информацию о компании для привлечения внимания талантливых специалистов, которые не ищут активно работу, но потенциально могут быть заинтересованы в новых возможностях. Все это позволяет компаниям сформировать ценный кадровый резерв и найти лучших специалистов для своих вакансий.

4. Привлечение резервов скрытой рабочей силы.

   В 2024 году компании проявляют готовность использовать резервы скрытой рабочей силы, включая людей зрелого возраста, пенсионеров, инвалидов, студентов, молодых мам и сотрудников без опыта. Несмотря на то, что в России официально нет дискриминации по возрасту, некоторые люди предпенсионного возраста продолжают страдать от эйджизма.

   Ситуация может улучшиться, поскольку компании сталкиваются с нехваткой кадров и становятся более открытыми к разнообразию опыта и возраста у своих сотрудников. В результате предприятия охотнее собеседуют и набирают людей зрелого возраста, пенсионеров, а также другие категории работников, что способствует созданию более инклюзивной и разнообразной рабочей среды.

   В такой атмосфере каждый сотрудник может приносить ценный вклад в развитие компании, а сама компания может получить выгоду от разнообразия опыта и точек зрения своих сотрудников.

5. Быстрое трудоустройство в современном мире бизнеса One Day Offer.

   One Day Offer (однодневное предложение) — это практика, призванная ускорить процесс трудоустройства, предлагая кандидату работу в течение одного дня после успешного собеседования. Такой подход позволяет компаниям оперативно закрепить талантливых специалистов за собой, прежде чем они получат предложения от конкурентов. Методика также способствует улучшению опыта кандидатов и повышению эффективности процесса найма.

6. Делегирования рутинных участков в подборе внешним HR-экспертам.

   

   Скорость в подборе новых сотрудников в условиях повышенной конкуренции становится особенно острой в период открытия в компании сложных позиций или в условиях массового подбора. А бюджета на подключение автоматизации и нейросетей не выделяют, да и нет времени на освоение этих технологий.

   В такой ситуации нанимающему специалисту особенно важно высвободить время и энергию на решение более важных задач: проведению интервью, онбординга, адаптации, и еще тысячи дел. И в конце-концов освободиться от рутинных процессов первичного отбора персонала.

В этом помогут HR-эксперты рекламного агентства кадровой рекламы GOTO-WORK.ru с 8-летним опытом подбора многопрофильных специалистов. Успешными кейсами массового подбора.

Эти меры помогут компаниям адаптироваться к динамике изменений рынка труда и обеспечить стабильный рост бизнеса.