Внимание! Если вы ищете агентство для кадровой рекламы, вы наверняка рискуете совершить одну из этих ошибок.

Непосредственный опыт наших клиентов, наглядно продемонстрирует распространенные ошибки при выборе подрядчика.
И раскроет эффективные методы, как избежать ошибок и сделать правильный выбор!

В материале вы узнаете:

• Ошибка 1: Выбор только по цене. История Автосервиса
|
• Ошибка 2: Игнорирование портфолио. История ИТ-компании
|
• Ошибка 3: Отсутствие индивидуального подхода. История таксопарка
|
• Ошибка 4: Пренебрежение HR-аналитикой и переусложненная воронка подбора. История сети магазинов одежды
|
• Ошибка 5: Игнорирование технологий или как «Домашняя еда» потеряла 3,5 млн рублей из-за устаревшего рекрутинга
|
• Как избежать ошибок?
|
• Совет HR-маркетолога

Ошибка 1: Выбор только по цене

История нашего клиента №1: «Дешевый выбор — дорогая ошибка»

Владелец московского автосервиса по ремонту выхлопных систем, Дионис, столкнулся после новогодних праздников с проблемой: не вышли на работу сразу несколько мастеров по выхлопным системам. На связь не выходят, на звонки не отвечают. «Ну, ладно подождем», - подумал Дионис и стал перераспределять заказы между остальными автослесарями.

Прошла неделя, автослесаря так и не появились. Заказы идут, оставшиеся мастера начинают зашиваться в работе, а клиенты начинают жаловаться на задержки в ремонте. Дионис понимает, что придется срочно найти замену, но бюджет на поиск сотрудников ограничен взглядами Диониса на подбор персонала. Он свято верил, на тот момент, что раз он организовал рабочие места, то сотрудники к нему должны приходить бесплатно. И тратить деньги на их поиск — это делать что-то неправильное.

Он начал искать бесплатный способ найти автослесарей по выхлопным системам с опытом сварщика. Опубликовал свою вакансию на бесплатных сайтах по поиску работы, но за неделю получил несколько звонков от начинающих специалистов без опыта и нужных навыков, плюс кучу предложений от рекламных агентств.

Тем временем ситуация в автосервисе ухудшалась, собрался увольняться еще один автослесарь, недовольный переработками.

В поисках выхода из ситуации Дионис наткнулся на рекламу агрегаторов вакансий с низкими ценами. «Найдем сотрудника за копейки сразу на 100 сайтах!» — гласил их слоган. Дионис, соблазнившись низкой стоимостью, решил сэкономить и взял самый дешевый тариф.

Агрегатор взялся за работу, но уже через неделю стало ясно, что что-то пошло не так. Присланные кандидаты либо не имели опыта работы с выхлопными системами, либо не были сварщиками, либо вообще не разбирались в устройстве автомобилей и современных технологиях ремонта. Один из соискателей даже признался, что его «научили» писать резюме под требования работодателя, хотя реального опыта у него не было.

Время шло, а подходящего сотрудника так и не находилось. Клиенты сервиса начали уходить к конкурентам, а репутация автосервиса страдала. Дионис понял, что сэкономив на услугах агрегаторов вакансий, он потерял гораздо больше: время, деньги и доверие клиентов.

В итоге Дионис разорвал отношение с агрегаторами и по совету своего знакомого обратился к более дорогому, но проверенному подрядчику. Это было агентство кадровой рекламы GOTO-WORK.ru, имеющее большой опыт в подборе автослесарей на все участки ремонтных работ.

Новое агентство оперативно включилось в работу:

1. ✔ Провели HR-анализ вакансии, сравнили предложение с рынком. Подсказали, где можно улучшить оффер для привлечения профессионалов.
2. ✔ Поправили текст вакансии, выделив сильные стороны предложения.
3. ✔ Выбрали подходящий тариф для максимального привлечения внимания целевых кандидатов и опубликовали вакансии на популярных у автослесарей джоб-сайтах.
4. ✔ Взяли на себя первичный подбор кандидатов по согласованному фильтру отбора. Скрининг и сорсинг резюме. Онлайн-чат с кандидатами.

В результате за 19 дней нашли двух опытных автослесарей по выхлопным системам с опытом сварки аргоном по нержавейке, которые не только справлялись с работой, но и привлекли новых клиентов благодаря качественному сервису.

Дионис сделал вывод: «Дешево не значит качественно. Низкая цена часто означает отсутствие опыта или шаблонные решения. Ищите баланс между стоимостью и результатом».

С тех пор он стал постоянным клиентом агентства и в других вопросах начал тщательнее выбирать бизнес-партнеров, понимая, что скупой платит дважды.

Оказались в похожей ситуации и не знаете куда рулить?

Агентство кадровой рекламы GOTO-WORK.ru предлагает вам не просто услуги, а стратегическое партнерство.

На протяжении 10 лет наше Агентство привлекает лучших специалистов в бизнес и укрепляет имидж компании-клиента.

Мы не работаем по шаблонам — каждый проект уникален, как и ваш бизнес.

Доверьтесь профессионалам HR-маркетологам, которые знают, как найти баланс между эффективностью и бюджетом.

Сделайте шаг к успешному найму уже сегодня — свяжитесь с нами, и мы предложим решение, которое принесет результат!

1. Оставьте заявку в Whatsapp:

   +7 985-625-84-86 и мы оперативно свяжемся с вами.

   Готовое решение за 15 минут!

Ошибка 2: Игнорирование портфолио

История нашего клиента №2: «Ошибка выбора»

Максим был уверен, что нашел идеальное решение для своего быстрорастущего стартапа в сфере IT. Его компания разрабатывала инновационное программное обеспечение для автоматизации бизнес-процессов, и ему срочно нужны были опытные разработчики (senior & middle) и менеджеры продаж с опытом в ИТ. Коллеги посоветовали ему обратиться в кадровое агентство, чтобы сэкономить время и ресурсы. Максим, будучи человеком занятым, решил не тратить много времени на поиски и выбрал первое попавшееся агентство, которое активно рекламировало себя в соцсетях.

Агентство обещало найти лучших специалистов в кратчайшие сроки. Максим, впечатленный их уверенностью и приятными ценами, не стал углубляться в детали. Он не проверил их портфолио, не посмотрел отзывы и не уточнил, есть ли у них опыт работы с IT-компаниями. Ему казалось, что раз они так активно себя продвигают, значит, они профессионалы.

Через неделю агентство прислало первых кандидатов. Максим был разочарован: резюме были слабыми, опыт кандидатов либо не соответствовал требованиям, либо был далек от автоматизации, а некоторые junior еще не успели поработать в IT-сфере. Скорректровали фильтр отбора, но ситуация не поменялась. Второй и третий подборы оказались не лучше. В итоге Максим потратил месяц впустую, а вакансии так и остались открытыми.

Когда он наконец решил разобраться, что пошло не так, то обнаружил, что у Агентства практически не было опыта работы с IT-компаниями. Их портфолио состояло в основном из подбора персонала для розничной торговли и административных должностей. Отзывы клиентов тоже оставляли желать лучшего: многие жаловались на низкое качество кандидатов и отсутствие понимания специфики их бизнеса.

Максим понял, что совершил ошибку, игнорируя портфолио агентства. Он решил обратиться в агентство с другим форматом работы и опытом в IT-сфере. На этот раз он тщательно изучил их кейсы, отзывы и убедился, что они понимают его потребности. Выбор пал на агентство кадровой рекламы GOTO-WORK.ru, имеющее большой опыт в подборе ИТ-специалистов и менеджеров продаж в различных нишах.

Новое агентство оперативно включилось в работу:

1. ✔ Провели HR-анализ вакансий, сравнили предложение с рынком.

   ✔ Подсказали, где можно улучшить оффер для привлечения профессионалов.

2. ✔ Поправили текст вакансии, выделив сильные стороны предложения и подробно описав функционал релевантного сотрудника.

3. ✔ Выбрали подходящий тариф для максимального привлечения внимания целевых кандидатов и опубликовали вакансии на популярных у ИТ-специалистов и менеджеров продаж ИТ-продуктов джоб-сайтах.

   ✔ Посты в группах Телеграм.

   ✔ И профильных ресурсах, таких как Хабр, Буду и другие.

4. ✔ Взяли на себя первичный подбор кандидатов по согласованному фильтру отбора.

   ✔ Скрининг и сорсинг резюме.

   ✔ Холодный поиск по базе резюме.

   ✔ Онлайн-чат с кандидатами.

5. ✔ Для более точечного подбора предложили включить оплачиваемое тестовое задание для каждой вакансии на стадии первичного отбора, чтобы сразу отсекать нецелевых соискателей.

В результате за 3 недели нашли 4 профильных менеджеров продаж с опытом в ИТ и в течении 4х недель подобрали 3х ИТ-специалистов с опытом разработки автоматизированных workflow систем уровня Senior Developer (Опытный разработчик) и Бизнес-аналитика для проектирования процессов. И компания Максима снова начала расти.

Поучительный вывод из нашей истории:

Не игнорируйте портфолио и отзывы клиентов при выборе агентства для поиска персонала.

Убедитесь, что у ваших будущих бизнес-партнеров есть успешный опыт работы в вашей сфере, иначе вы рискуете потратить время и ресурсы впустую.

Именно поэтому на площадке сайта biznes-buh.ru мы открыто делимся кейсами и рекомендациями:

Наше портфолио — это реальные истории найма ИТ-специалистов для компаний.

Мы не обещаем «волшебных таблеток», а предлагаем проверенные стратегии, которые уже привлекли сотни ценных кандидатов для наших клиентов.

Избегайте шаблонов и неоправданных рисков!

Доверьтесь агентству, которое говорит на языке вашего бизнеса и знает, как найти «ваших» кандидатов.

Изучите наши работы, пообщайтесь с клиентами — и убедитесь, что эффективный рекрутинг начинается с правильного выбора партнера.

Свяжитесь с нами, чтобы обсудить ваш запрос. Сэкономьте время, получите результат, а не пустые обещания!

1. Оставьте заявку в Телеграм-чат:
   @AmandaChe и мы оперативно свяжемся с вами.
   Готовое решение за 15 минут!

Ошибка 3: Отсутствие индивидуального подхода

История нашего клиента №3: «Шаблонный подход к подбору водителей такси»

Московский таксопарк решил расширить свой автопарк и нанять за месяц 100 новых водителей такси на аренду. Руководство компании по рекомендации одного из своих топ-менеджеров обратилось в знакомое ему рекламное агентство, которое обещало быстрый и эффективный подбор персонала.

Однако, несмотря на громкие обещания, результат оказался далёк от ожидаемого.

Аккаунт-менеджер агентства поверхностно изучила специфику работы таксопарка и работу водителей такси, не углубляясь в детали требований компании к кандидатам и особенностям целевой аудитории.

Например, она не увидела разницы между работой в такси на авто компании за фиксированную зарплату и работой в такси на арендованном авто у таксопарка, где доход водителя зависит от его работоспособности и профессионализма.

Поэтому агентство и предложило стандартную стратегию, которую они использовали для всех клиентов: размещение вакансий на популярных job-сайтах, холодный поиск с рассылкой приглашений по базе резюме и проведение массовых собеседований.

В итоге, на собеседования пришли люди, которые либо не имели опыта работы в сфере пассажирских перевозок, либо не соответствовали требованиям компании.

Например, большинство кандидатов не хотели брать авто в аренду под такси, а искали работу на окладе. Другие не были готовы работать в ночные смены или по 14-16 часов в день, а третьи просто не понимали специфику работы с клиентами в такси.

Таксопарк потратил время и деньги, но так и не смог набрать 100 водителей на аренду авто.

С большими усилиями нашли 15 водителей без опыта, которых пришлось обучать работе в такси.

Но, при этом решили дать Агентству второй шанс, топ-менеджер компании уверял руководство, что на следующий месяц все ошибки будут исправлены и 100 водителей наконец-то привлекут на работу в такси.

И во второй раз, агентство предложило классическую стратегию подбора водителей: размещение вакансий на популярных job-сайтах, холодный поиск с рассылкой приглашений по базе резюме, проведение массовых собеседований и в добавку, — запуск рекламной кампании на Яндекс.Директ и Google Ads.

На этот раз, текст вакансии уже скорректировали и шаблоны рассылок поправили.

И снова сотрудникам агентства не хватило экспертизы для организации грамотной рекламной кампании на Яндексе и Гугле для подбора водителей такси на аренду, действуя по шаблону без углубленного изучения процесса подбора в нише такси.

Они не учли важных особенностей контекстной рекламы и не защитились от такого явления как фроды и боты, которые не только забивали канал, мешая пробиться живому водителю, но и скликивали весь бюджет, принося фейковые заявки.

Сделали посадочную страницу, которая открывалась больше 3х секунд, заставляя ждать появления информации.

В добавок водителю нужно было искать контакты для отклика и делать лишние усилия, чтобы оставить заявку.

При анализе аналитики не уделяли внимания качеству отклика, гонясь за количеством, не проводя ни детальный анализ посетителей сайта (время на сайте, источник захода), ни качество источников, на которых транслировалось их предложение.

Не чистили в РСЯ.Яндекса спам-площадки, позволяя бюджету сливаться в трубу.

Из-за этих элементарных ошибок в целевую аудиторию они практически не попадали.

Время шло, потребность в водителях росла, текучка в таксопарке была постоянная из-за формата аренды, и к концу третьей недели второго месяца работы с рекомендованным агентством в таксопарке стояло уже не 100 машин, а 200.

Агентство, двигаясь по наименьшему сопротивлению, убедило руководство компании снизить стоимость аренды авто, утверждая, что именно завышенная стоимость аренды и есть причина всех неудач, а не их непрофессионализм.

По рынку, на тот момент 1500Р за новый Фольцваген Поло была средняя цена.

Эта тактика немного увеличила приток новых водителей, но создала проблему с работающими в таксопарке водителями.

Таксопарк нес убытки, потому что трудоустроенные водители стали требовать снижения аренды и угрожать перейти в другие таксопарки.

В результате, к концу второго месяца набрали 40 водителей, а потребность увеличилась до 160 человек.

И снова топ-менеджер стал уговаривать руководство продлить сотрудничество с его агентством, но в этот раз уже начальники колонн, несшие основные убытки, стали самостоятельно искать новые каналы привлечения водителей, чтобы не доводить ситуацию до потери бизнеса.

С третьей попытки одному из начальников колонны удалось найти агентство, специализирующееся на подборе водителей такси на аренду.

Это было Агентство кадровой рекламы GOTO-WORK.ru, имеющее большой опыт в подборе водителей такси по всей России и в СНГ на любые условия: зарплата, аренда, вахта, смена.

HR-маркетологи агентства оперативно включились в работу:

1. ✔ Провели HR-анализ вакансии, сравнили предложение с рынком.

   ✔ Подсказали, где можно улучшить оффер для привлечения целевых водителей.

2. ✔ Поправили текст вакансии, выделив сильные стороны предложения.
3. ✔ Создали удобную для пользователей посадочную страницу таксопарка с практически мгновенным uptime (1 секунда).

4. ✔ Подключили антифрод и защиту от ботов.

   ✔ Настроили колл-трекинг

   ✔ Кадровую лидогенерацию, чтобы ни один водитель не был потерян.

5. ✔ Настроили контекстную рекламу с учетом геолокации для Москвы и области.
6. ✔ Ежедневно мониторили РСЯ.Яндекса, вычищая спам-площадки.
7. ✔ Договорились с РЖД о рекламе для киргизов, едущих из Бишкека. Киргизы видели предложение таксопарка находясь еще в дороге и приходили в таксопарк целыми группами по 20-40 человек.

8. ✔ Взяли на себя первичный подбор кандидатов по согласованному фильтру отбора.

   ✔ Кадровую лидогенерацию

   ✔ И проверку входящих лидов на валидность.

   ✔ Онлайн-чат с кандидатами.

В результате за первый месяц набрали 100 водителей такси на аренду и продолжили сотрудничество, постепенно наращивая обороты привлечения водителей такси на аренду в Эконом сегмент.

Дела таксопарка пошли в гору, поток был настолько интенсивный, что начальники колонн стали открывать новые колонны по всей Москве.

Ошибка:

Рекомендованное Агентство топ-менеджера не разработало индивидуальной стратегии подбора для специфической ниши, не изучило целевую аудиторию такси и проигнорировали базовые технические моменты в настройке рекламной кампании.

Также они не учли, что водители такси — это не просто люди с водительскими правами, а специалисты, которые должны уметь работать с клиентами, знать город и быть готовыми к ненормированному графику.

Шаблонные стратегии, которые работают для офисных сотрудников, оказались совершенно неприменимы в массовом подборе в сфере транспорта и логистики.

Вывод:

При выборе кадрового или рекламного агентства важно убедиться, что оно готово глубоко изучить специфику вашей компании и предложить индивидуальные решения. В противном случае, вы рискуете потратить ресурсы впустую и не достичь поставленных целей.

Мы, HR-маркетологи Агентства GOTO-WORK.ru не просто создаем рекламу — мы погружаемся в ваш бизнес, чтобы понять его уникальные потребности, ценности и цели.

Наши решения — это не шаблонные подходы, а тщательно продуманные стратегии, которые привлекают именно тех специалистов, которые помогут вашему бизнесу расти.

Не тратьте время на универсальные методы, которые не работают.

Выберите партнера, который готов вникнуть в ваши задачи и предложить то, что действительно принесет результат.

Свяжитесь с нами, и мы покажем, как кадровая реклама может стать мощным инструментом для привлечения лучших талантов.

Ваш успех начинается с правильного выбора агентства!

1. Расскажите о вашей задаче в
   Whatsapp: +7 985-625-84-86

   Готовое решение за 15 минут!

Ошибка 4: Пренебрежение HR-аналитикой и не отстроенная воронка подбора

История нашего клиента №4: «Сеть магазинов одежды и провал кадровой рекламы»

Сеть магазинов одежды, активно расширялась и открывала новые точки в регионах, столкнулась с острой нехваткой персонала перед открытием одного из филиалов в Ростове-на-Дону.

Руководство решило обратиться к местному рекламному агентству кадровой лидогенерации, которое обещало быстро закрыть вакансии и привлечь лучших кандидатов.

Однако из-за пренебрежения HR-аналитикой перед началом рекламной кампании, плохо настроенной кадровой лидогенерацией и непродуманной воронкой подбора, работодатель не только не решил свои проблемы, но и потратил значительный бюджет впустую, сорвав сроки открытия филиала.

Ситуация:

Сеть магазинов одежды нуждалась в найме более 50 сотрудников: продавцов-консультантов, кассиров и администраторов.

Агентство предложило запустить масштабную рекламную кампанию на популярных job-сайтах, сервисе Яндекса.Директ формат РСЯ и в социальных сетях.

Агентство подготовило яркие рекламные креативы с привлекательными заголовками: «Работа мечты в крупной компании!» и «Зарплата выше рынка!».

Но при этом они не провели анализ рынка труда Ростова-на-Дону, не выделили сильные стороны УТП (уникальное торговое предложение) работодателя важные для кандидатов и не предложили четкой воронки подбора.

Ошибкой со стороны заказчика было ориентироваться только на входящие звонки от кандидатов и не настаивать на предоставлении резюме и лидов для обработки.

Работодатель-заказчик был убежден в осведомленности местного агентства в подходе к землякам-соискателям. И в целом, оставался довольным красивой рекламой в начале работы.

Именно поэтому и дальше заказчик не стал углубляться в детали РК и не запросил четкого медиаплана и развернутой HR-аналитики на релевантность своего предложения рынку соискателя по ключевым показателям:

1. Средний уровень зарплат.

2. График работы популярный у соискателей.

3. Предложения конкурентов./

4. Частота выплат зарплаты.

5. И отчетности по результатам.

Нужны люди, хотим получать только звонки, а все остальное второстепенно, — такой была позиция компании.

Рекламную кампанию запустили, но спустя месяц выяснилось, что, несмотря на широкий охват и большое количество откликов, реальных наймов было крайне мало. Кандидаты записывались на собеседование, но до офиса не доходили.

Агентство не предоставляло подробных отчетов о результатах рекламной кампании, ограничиваясь общими фразами: «Кампания успешна, откликов много».

Что пошло не так?

Неверная оценка УТП работодателя и некорректно настроенная реклама.

При подготовке рекламной кампании агентство не проводило анализ рынка труда и не изучало, что действительно важно для кандидатов при устройстве на работу в Ростове-на-Дону.

Рекламные объявления обещали «зарплату выше рынка», но на деле предложенная ставка была на 10% ниже, чем у конкурентов.

Обещали «гибкий график», но по факту график оказался не таким гибким, как ожидали соискатели (либо 6/1 по 8 часов, либо 2/2 по 12 часов).

Не было акцента на реальных преимуществах компании: бесплатные обеды, обучение за счет работодателя или карьерный рост до управляющего.

В результате, кандидаты звонили, узнавали реальные условия, записывались на собеседование, но в итоге не приходили.

А те кандидаты, которые доходили до собеседования, часто отказывались от предложения, потому что их ожидания не совпадали с реальностью. Это была первая причина недоходимости.

Переусложненная воронка подбора.

Воронка подбора — это поэтапный процесс, через который проходит каждый кандидат: от первого отклика до выхода на работу. В случае с сетью магазинов одежды воронка выглядела так:

1. Этап 1: Отклик на вакансию (реклама в соцсетях, Яндекс.Директ и на job-сайтах).
2. Этап 2: Заполнение анкеты на сайте.
3. Этап 3: Подтверждение данных по телефону при звонке оператора кандидату.
4. Этап 4: Звонок кандидата на одобрение к заведующей магазина.
5. Этап 5: Звонок к HR-менеджеру и запись на собеседование.
6. Этап 6: Очное собеседование.
7. Этап 7: Принятие решения и выход на работу.

Агентство не отслеживало, на каком этапе кандидаты «выпадали» из воронки. Несмотря на желание работодателя получать только звонки, агентство запустило посадочную страницу и рекламу ВКонтакте, которая вела на анкету для фильтрации откликов под портрет кандидата.

Анкету требовалось заполнить и пройти еще 3 этапа перед очным собеседованием. Процесс был слишком сложным, поэтому многие соискатели не доходили до собеседования. Это не было выявлено вовремя. Так проявилась вторая причина недоходимости.

Воронка подбора у сети магазинов одежды в Ростове-на-Дону:

1. ✔ Из 600 откликов (звонки и анкеты) только 300 кандидатов подтвердили свои данные и прошли по фильтру подбора
2. ✔ Из этих 300 только 150 прошли телефонное интервью c заведующей магазина.
3. ✔ Из 150 кандидатов только 100 перезвонили HR-менеджеру для записи на собеседование.
4. ✔ На очное собеседование пришло 50 человек.
5. ✔ В итоге на работу устроились только 12 человек.

Отсутствие анализа эффективности рекламы.

Агентство не предоставило данных о том, какие каналы рекламы работают лучше всего. Бюджет был равномерно распределен между 3 источниками: Яндексом, соцсетями (ВК, ОК, Телеграм) и job-сайтами.

Реклама в ВК привлекла 50% невалидных откликов. Большинство кандидатов были не готовы к работе в ритейле.

Job-сайты давали меньше откликов, но кандидаты были более квалифицированными.

Яндекс.Директ в основном приводил кандидатов, проживающих недалеко от места работы, но без опыта работы в ритейле и выдавал 40% фрода (заявок-недозвонов).

Бюджет был распределен равномерно, хотя можно было сосредоточиться на более эффективных каналах уже на 2-й неделе размещения.

Позднее при детальном анализе было установлено, что связка Авито + Директ на ТВ приставках приносил 40%/60% успешных кандидатов. Так проявилась понимание нецелевого расходования бюджета.

Нет обратной связи от кандидатов о причине отказов.

Агентство не собирало обратную связь у откликнувшихся кандидатов о причинах их отказов.

При аналезе стало известно, что большинству кандидатов было неудобно добираться до места работы, потому что филиал сети должен был открыться в новом Мегамаркете на окраине города.

Так выяснилась третья причина недоходимости.

В итоге, через месяц активной рекламы, на работу удалось устроить только 12 человек из 50 запланированных.

Руководство компании пыталось понять, что пошло не так: то ли объявления были неэффективными, то ли аудитория выбрана неправильно, то ли проблема была в самой вакансии.

Последствия:

1. ✔ Потеря времени и денег: Бюджет на рекламу был потрачен нерационально, вакансии остались открытыми.
2. ✔ Срыв сроков открытия филиала: Из-за нехватки персонала открытие нового магазина пришлось отложить.
3. ✔ Репутационные риски и испорченное первое впечатление у горожан о новом работодателе: Кандидаты, которые откликнулись на вакансии, но не вышли на работу сложили о компании негативное впечатление.

Руководство сети решило привлечь московское агентство кадровой рекламы для консалтинга.

После разностороннего анализа РК ростовчан HR-маркетологи Агентства GOTO-WORK.ru детально объяснили руководству сети базовые метрики при работе с кадровой рекламой, а именно что для старта работы необходимо:

1. ✔ Требовать от агентства четкой воронки подбора с отслеживанием метрик на каждом этапе.
2. ✔ Проводить анализ рынка труда и корректировать свое УТП работодателя как самостоятельно, так и при помощи внешних специалистов.
3. ✔ Анализировать эффективность рекламных каналов ежедневно и оперативно перераспределять бюджет в случае необходимости, адаптируя стратегию подбора под реальные условия.
4. ✔ Требовать прозрачности у бизнес-партнера на всех этапах подбора.

Специалисты агентства были готовы соответствовать своим же требованиям и после детального анализа текущих HR-задач заказчика, GOTO-WORK.ru приступили к работе.

HR-маркетологи агентства оперативно включились в работу:

1. ✔ Провели HR-анализ вакансии, сравнили предложение с рынком. Подсказали, где можно улучшить оффер для привлечения целевых соискателей в Ростове-на-Дону.
2. ✔ Поправили текст вакансии, выделив сильные стороны предложения.

3. ✔ Создали удобную для пользователей посадочную страницу с практически мгновенным uptime (1 секунда)

   ✔ Подключили антифрод и защиту от ботов

   ✔ Настроили колл-трекинг

   ✔ Кадровую лидогенерацию, чтобы ни один кандидат не был потерян.

4. ✔ Настроили контекстную рекламу с учетом геолокации для Ростова-на-Дону и области с акцентом на район расположения магазина вплоть до улицы через Яндекс.Аудитории.
5. ✔ Ежедневно мониторили РСЯ.Яндекса, вычищая спам-площадки. Сделали акцент в креативах на слоган «Работай рядом с домом!»
6. ✔ Настроили профиль компании на job-сайтах, выбрали подходящий тариф и дополнительные опции продвижения вакансии в ТОП выдачи на глаза соискателей.
7. ✔ Вместе с клиентом оптимизировали его воронку подбора. Взяв на себя первые 3 этапа первичного подбора кандидатов по согласованному фильтру отбора.
8. Кадровую лидогенерацию и проверку входящих лидов на валидность. Онлайн-чат с кандидатами.
9. ✔ Аккумулировали входящие и отработанные лиды в CRM клиента для прозрачности процесса.

В результате за первый месяц набрали 22 продавца-консультанта, 12 кассиров и 5 администраторов. План найма был выполнен.

Ростовский филиал сети магазинов одежды постепенно стал обрастать популярностью среди покупателей, которых они успешно научились конвертировать в сотрудников.

В итоге из-за специфики региона вопрос подбора частично решился, но Сеть продолжила работу с агентством GOTO-WORK.ru, оценив по достоинству грамотный подход к подбору персонала и профессионализм сотрудников.

Мы специализируемся на анализе чужих ошибок. Агентство кадровой лидогенерации GOTO-WORK.ru берется за проекты, где предыдущие подрядчики не справились, и предлагает решения, которые действительно работают.

Мы не просто создаем рекламу — мы анализируем, что пошло не так, и предлагаем стратегии, которые привлекают нужных кандидатов и закрывают ваши вакансии.

Не давайте прошлому опыту влиять на ваше будущее. Доверьтесь профессионалам, которые знают, как исправить ситуацию и добиться результата.

Свяжитесь с нами, и мы покажем, как кадровая реклама может стать вашим надежным инструментом для привлечения талантов. Второй шанс есть — используйте его с умом!

С GOTO-WORK.ru вы инвестируете в кадры грамотно!

1. Обсудим ваши задачи в Whatsapp?

   +7 985-625-84-86

   Готовое решение за 15 минут!

Ошибка 5: Игнорирование технологий

История нашего клиента №5: Игнорирование технологий в подборе персонала в сети фабрик готового питания или как «Домашняя еда» потеряла 3,5 млн рублей из-за устаревшего рекрутинга.

Задача: Срочный найм 120 сотрудников с помощью методов «каменного века»

В 2024 году сеть фабрик «Домашняя еда» (Домодедово) готовилась к запуску нового цеха и нуждалась в 80 поварах (включая шеф-поваров, су-шефов, пекарей) и 40 рабочих (упаковщики, грузчики, курьеры).

Условия рынка:

Текучка в общепите — 35-40% в год (данные HeadHunter, 2024). Особенно высокая среди линейного персонала — до 55%.

Рост зарплат: за 2 года оклады поваров выросли на 25% (с 56 000 до 63 000 руб. в среднем по МО), упаковщиков — на 18% (с 38 000 до 45 000 руб.).

Руководство сети фабрик решило обратиться в рекламное агентство, которое много лет работало на рынке и имело репутацию «проверенного временем».

Ошибка: Работа с архаичным рекламным агентством

Выбрали агентство с 15-летним стажем, но без digital-инструментов.

Их методы:

Печатные газеты («Работа для вас», «Работа рядом с домом») — отклик 3-5 звонков в день, 80% — кандидаты 55+ без опыта в общепите.

База центров занятости (не обновлялась с 2021 года) — 60% некорректных контактов.

Холодные звонки по резюме 2018-2022 гг. — 70% кандидатов уже нашли работу

1. Реакция HR-директора «Домашней еды» Анастасии Ковалевой:

   «Мы думали, что „проверенное“ агентство сэкономит нам время и бюджет, но получили обратный эффект.

   Вместо квалифицированных поваров нам присылали людей, которые в последний раз работали в 90-х только в школьных столовых или на раздаче в советских „кулинариях“.

   Как-то нам прислали повара, который в разделе „навыки“ указал „ручная нарезка овощей за 3 минуты“.

   Когда мы спросили про работу с овощерезкой Robot Coupe, он ответил: „А зачем? Ножом надежнее“.»

Несмотря на заверения агентства в успехе, процесс подбора растянулся на 3 месяца.

Кандидаты, которых предлагало агентство, часто не соответствовали требованиям сети фабрик, например:

• Возрастные кандидаты без опыта работы в питании.
• Мигранты без документов.
• Кандидаты с хронической алко- или наркозависимостью.
• А также асоциальные типы без необходимой специализации и опыта работы с современным кухонным оборудованием.

Более того, многие из них имели размытое представления о вакансии, так как не пользовались онлайн-источниками поиска работы, на которых можно получить больше информации о вакансии.

Результат за 3 месяца:

1. ✔ Из 250 кандидатов только 72 дошли до собеседования.
2. ✔ 12 отказались из-за заниженной зарплаты (агентство не провело HR-анализ по рынку зарплат перед запуском РК).
3. 15 отсеяны из-за документов:
   ✔ 7 мигрантов с просроченными патентами
   ✔ 3 судимости за кражу
   ✔ 5 поддельных трудовых книжек.
4. ✔ 5 уволены на испытательном сроке — отказались обучаться и не справились с оборудованием (Rational, iCombi Pro)
5. ✔ 25 поваров отправлены на переобучение
6. ✔ 15 кандидатов вышли на пробные дни и остались

Тем временем конкуренты из Подольска активно использовали современные технологии и запускали пилотные проекты в Домодедово, ощутимо двигая позиции сети фабрик «Домашней еды» в сегменте готового питания.

Они размещали вакансии на специализированных джоб-платформах, использовали алгоритмы AI для анализа резюме, автоматизации подбора, таргетированную рекламу в ВК и профессиональные сообщества Телеграм.

В результате они быстро находили нужных специалистов, в то время как «Домашняя еда» продолжала терять время и упускать лучших кандидатов.

1. Комментарий основателя «FoodFresh» Дмитрия Черкунова:

   «В 2024 году искать поваров через газеты — это как доставлять еду на телеге. Мы 80% вакансий закрываем через Telegram-каналы и рефералов. Кандидаты там в 3 раза активнее, чем на HeadHunter.»

В итоге сеть фабрик из Домодедово осознала свою ошибку: они проигнорировали важность современных технологий в подборе персонала.

Финансовые потери «Домашней еды»:

Задержка запуска на 2 месяца — упущенная прибыль 3,5 млн руб. (из расчета 75.000 руб./день простоев).

Допрасходы на допнайм — +600.000 руб. (срочные надбавки новым сотрудникам).

1. Слова гендиректора «Домашней еды» Михаила Воронцова:

   «Когда я увидел отчет, где 3,5 млн убытков стояли рядом с фразой „размещение в газете“ — у меня случился когнитивный диссонанс. Оказалось, что „дешевый“ аналоговый рекрутинг в итоге дороже digital-подхода в разы.»

Руководство разорвало контракт с агентством «проверенным временем» и обратилось к более прогрессивному партнеру, который использовал актуальные инструменты и платформы.

HR-маркетологи Агентства GOTO-WORK.ru детально описали руководству «Домашней еды» базовые HR-инструменты необходимые для массового подбора при работе с кадровой рекламой и предложили совместную работу для налаживания процесса оперативного подбора.

Специалисты агентства оперативно включились в работу и начали с базовых метрик:

1. ✔ Провели HR-анализ вакансии, сравнили предложение с рынком. Подсказали, где можно улучшить оффер для привлечения целевых соискателей в нужной локации.
2. ✔ Поправили текст вакансии, выделив сильные стороны предложения.

3. ✔ Создали удобную для пользователей HR-лендинг с практически мгновенным uptime (1 секунда).

   ✔ Подключили антифрод и защиту от ботов.

   ✔ Настроили колл-трекинг и кадровую лидогенерацию

   ✔ Цель: не потерять ни одного кандидата.

4. ✔ Настроили контектную рекламу с учетом геолокации Домодедово и ближайших городов с акцентом на район расположения новой фабрики вплоть до улицы через Яндекс.Аудитории.
5. ✔ Ежедневно мониторили РСЯ.Яндекса, вычищая спам-площадки. Сделали акцент в креативах на слоган «Работай рядом с домом!»
6. ✔ Настроили профиль компании на job-сайтах, выбрали подходящий тариф и дополнительные опции продвижения вакансии в ТОП выдачи на глаза соискателей.
7. ✔ Подобрали Телеграм каналы для шеф-поваров и настроили таргетинговую рекламу в VK.Ads
8. ✔ Разгрузили HR-отдел клиента, взяв на себя операционку первичного подбора кандидатов по согласованному фильтру отбора. Кадровую лидогенерацию и проверку входящих лидов на валидность. Онлайн-чат с кандидатами.
9. ✔ Аккумулировали входящие и отработанные лиды в Поток-Рекрутмент для прозрачности процесса.

Исправление ошибок:

✔ ИТ-специалисты и HR-маркетологи агентства подключили и настроили для работы:

✔ Поток-Рекрутмент (автоматизация подбора) + Телеграм-поиск для шеф-поваров.

✔ Яндекс.Работа + HH.ru + Avito — закрыли 80% вакансий за 3 недели.

✔ Реферальная программа — +15% сотрудников от рекомендаций.

1. HR-директор Анастасия Ковалева:

   «Как только наши контрагенты запустили таргет в VK и чатах поваров — за 2 дня получили 70 откликов.

   Из них 20% — с опытом в сетевых ресторанах. Это был шок после 3 месяцев „игры в рулетку“ с агентством.»

Благодаря новой стратегии подбора сеть фабрик «Домашняя еда» смогла за месяц закрыть вакансии и запустить новое отделение.

Заключение:
На высококонкурентном рынке (особенно с текучкой 40%) «проверенные временем» методы = гарантированные убытки.
HR-tech — не опция, а необходимость

«Хотите избежать потерь в 3,5 млн рублей и закрыть вакансии в 3 раза быстрее?»

Мы знаем, где искать ваших идеальных кандидатов — не в газетах, а в Telegram-чатах, соцсетях и среди рефералов.

Автоматизируем подбор с помощью AI-скрининга — никаких «поваров с ножом вместо Robot Coupe».

Снизим стоимость найма в 2–3 раза за счет точечного таргета, а не холодных звонков.

Результат при работе с нами:

1. Закрываем 80% вакансий за 3 недели (как сделали для «Домашней еды» после их провала).
2. Экономия бюджета — вы платите за найм, а не за пустые собеседования.
3. Только проверенные кандидаты — без мигрантов с просроченными документами и «спецов» из 90-х.

«Сейчас в вашем сегменте дефицит кадров — 22%. Чем дольше тянете, тем дороже найм.»

Не повторяйте чужих ошибок — пишите нам, и мы подберем команду, которая выведет ваш бизнес в Топ.

С GOTO-WORK.ru вы инвестируете в кадры грамотно!

1. Обсудим ваш проект? В Телеграм: @AmandaChe
2. Или в Whatsapp: +7 985-625-84-86
3. А можно и переговорить ☎: +7 985-625-84-86

Как избежать ошибок?

1. Проверяйте опыт и репутацию агентства.

2. Убедитесь в наличии индивидуального подхода

3. Требуйте прозрачных отчетов и аналитики.

4. Обращайте внимание на использование современных технологий.

Совет HR-маркетолога GOTO-WORK.ru

Не бойтесь задавать вопросы и тестировать агентство на пилотных проектах.

Не повторяйте чужих ошибок! Следуйте нашим рекомендациям, и вы найдете надежного партнера для кадровой рекламы.

• 05

  Советы HR-маркетолога: ТОП-5 критериев для гарантии успеха при выборе агентства кадровой рекламы!

  Фокусируемся на ключевых моментах и отвечаем на вопросы.

• 01

  Как работает кадровая реклама

  Кадровая реклама решает 2 задачи работодателя:

  Кадровая лидогенерация для массового подбора персонала. Работает здесь и сейчас.

  Построение HR-бренда компании для привлечения лояльной аудитории кандидатов. Игра в долгую.

• 02

  Как грамотно выстроить работу с агентством кадровой рекламы

  Разбираем шаг за шагом каждый этап работы с агентством, чтобы не ошибаться и не терять деньги.

• 03

  Кого выбрать на массподбор: агентство, фрилансера или менеджера по размещению in-house

  Рассматриваем сильные и слабые стороны каждого варианта.

• 04

  Секреты выбора агентства для кадровой рекламы: 90% компаний делают эти ошибки

  Живые истории наших клиентов, которые делали эти ошибки. Расставляем акценты над общими моментами и конкретизируем нюансы. Полезно для новичков в подборе и растущих компаний.